El ERP composable requiere un conjunto más amplio de habilidades de soporte que las suites integradas. También requiere expertos con conocimientos que abarquen el negocio y la TI. Sin embargo, los directores de información se enfrentan a una verdad difícil con la gestión del talento de TI.. SAlgunas habilidades de ERP están siguiendo el camino de la programaciónCOBOL: fundamentalmente esencial para las operaciones, pero es cada vez más escaso y va perdiendo atractivo como carrera.
Análisis
Cuando las interrupciones iniciales por la COVID hicieron que el Gobierno de EE. UU. agregara rápidamente USD 600 a los beneficios semanales de desempleo administrados por cada estado, expuso cuán esenciales y vulnerables eran los viejos sistemas centrales basados en COBOL, los cuales eran responsables de procesar esos pagos de beneficios, con estados como Nueva Jersey sin personal capaz de realizar la programación necesaria.
“Hay miles de millones de líneas de código escritas en COBOL que siguen ejecutando aplicaciones de misión crítica, pero la gran ola de programadores capacitados por COBOL que escribieron todo ese código está quedándose fuera de la fuerza laboral debido a la edad”, informó InfoWorld.. “Pero la era COBOL ha persistido hasta nuestros días, y muchos sistemas heredados han seguido enredados, entendidos solo a medias por las empresas que dependen de ellos, después de que fracasaran los costosos proyectos <em>big bang</em> para sustituirlos”.
Sustituya “COBOL” por “ERP” y “big bang” por “modernización”, y podrá imaginar por qué es probable que muchas empresas dirijan sus ERP titánicos contra un iceberg gigante, casi oculto, de falta de competencias en soporte. De hecho, según una investigación del grupo de usuarios ASUG SAP:
- El 38 % de las organizaciones miembro no tiene suficiente personal calificado para mantenerse al día con los cambios tecnológicos.
- El 27 % carece de habilidades internas para gestionar nuevos productos.
“El sector de los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP) adolece de una lamentable escasez de recursos, y muchas marcas mundiales del sector están inmersas en una batalla por encontrar, contratar y retener nuevos talentos”, afirma Steve Leggeter, profesor titular de Informática y Ciencias de la Información en la Universidad de Northumbria, escribe para ERP Today.. “Una proporción significativa de los recursos en el ecosistema de ERP se encuentran en el ocaso de sus carreras, ya que han cumplido 20 o 30 años, y el camino para que los jóvenes talentos se establezcan en el sector tecnológico a menudo no es sencillo”.
Qué debe tener en cuenta
Una encuesta reciente realizada por el director de información, patrocinada por Rimini Street, descubrió que el 86 % de los encuestados anticipa desafíos en la contratación de individuos con experiencia en tecnologías locales, como ERP y CRM. “La mayoría de las organizaciones se centran en adquirir habilidades emergentes, en lugar de retener su base de conocimientos existente”, según un informe de la encuesta.. “Por ejemplo, los encuestados están más preocupados por cubrir los roles de ciberseguridad e inteligencia artificial o aprendizaje automático que los puestos de <em>software</em> empresarial o ERP”.
Esto crea un problema de gestión del talento de TI. Es más que un desafío convencer a los jóvenes talentos de que el ERP es el objeto brillante al que vale la pena dedicar sus carreras. Sobre todo porque las empresas se muestran reacias a modificar estos sistemas esenciales una vez implementados.
“A pesar de los poderosos argumentos para la transformación digital, el 47 % de los responsables de la toma de decisiones de <em>software</em> que han implementado o están implementando un plan de productos de ERP para conservarlo”, explica un analista de Forrester, Duncan Jones, en un artículo de ComputerWeekly.. “Además, muchos de los que están considerando un cambio pueden no tener planes inmediatos más allá de una actualización menor a una versión más reciente”.
Como descubrieron las agencias estatales de desempleo con sus anticuados programas COBOL, una vez que las competencias se quedan obsoletas, resulta lento y costoso intentar recuperar el ritmo de un esfuerzo de modernización. Sin embargo, la encuesta del director de información descubrió que más de la mitad de las organizaciones encuestadas están cambiando el personal de la gestión de la tecnología heredada en las instalaciones para ayudar con otros proyectos, como las migraciones a la nube y la transformación digital.
Para complicar aún más el problema de la dotación de personal, está la realidad de que los trabajadores tecnológicos calificados son más capaces de unirse a la “Gran Renuncia” y dejar atrás un trabajo aburrido por algo nuevo y, tal vez, una oportunidad de trabajar desde casa. Un estudio de Gartner descubrió que solo el 16 % de los trabajadores de TI en la categoría de 19 a 29 años planean quedarse en sus trabajos actuales.
Acciones por tomar
Entonces, ¿qué debe hacer un responsable de la toma de decisiones de TI? Aquí hay algunas sugerencias:
- Elabore una estrategia que equilibre la necesidad de competencias nuevas y antiguas.
- Evalúe el potencial para permitir que los empleados actuales y futuros trabajen de forma remota.
- Utilice el trabajo a distancia para atraer talentos cualificados en ERP que quieran aprovechar sus conocimientos actuales, pero no deseen trasladarse a su empresa.
- Alinee a los socios externos que pueden ayudar a abordar las faltas de competencias para garantizar que pueda mejorar la calidad y el rendimiento, profundizar la capacidad de adaptarse a las cambiantes demandas del negocio y mejorar el acceso a competencias nuevas y emergentes.
